Abmahnfalle „Stellenangebot“

Es gibt eine Reihe von Vereinen, die Zeitungen und Internetseiten nach „Rechtsverstößen“ durchsuchen, um dann gegen den Verursacher eine kostenpflichtige Abmahnung ausfertigen zu können. Hier werden dann mit allen Mitteln, die unser Rechtssystem hergibt, selbst kleinste Fehler abgemahnt. So ist zum Beispiel bei Autohäusern der DUH Deutsche Umwelthilfe e.V. als Abmahnverein gefürchtet. Abgemahnt wird in der Regel wegen Verstößen gegen Verbraucherschutzvorschriften. Für die Abgemahnten ärgerlich und teuer. Für den Verein, ein einträgliches Geschäft.

Selbst bei Stellenangeboten ist man vor Abmahnungen nicht sicher.

„Damit Unternehmen, die Jobangebote ausschreiben, nicht in die Abmahnfalle stolpern, empfehlen wir dringen den Beitrag  „Stolperfalle Stellenanzeige“ gründlich zu studieren“, empfiehlt Horst Roosen, Vorstand des UTR |Umwelt|Technik|Recht| e.V. und Initiator des VCD Verbrenner Club Deutschland im UTR e.V.

Lesen Sie hier bei unsWie Unternehmen Diskriminierung bei Jobausschreibungen vermeiden

Der Autor ist Paul-Benjamin Gashon, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei gunnercooke mit über 300 Partnern, einer der führenden internationalen Rechtsberatungen mit deutschen Standorten in Berlin, Düsseldorf, München und Hamburg. Mit seiner umfassenden Expertise im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht berät und vertritt er seine Mandanten vor Arbeits- und Zivilgerichten. Die gunnercooke Rechtsanwaltsgesellschaft mbH schlägt nicht nur eine Brücke über den Ärmelkanal, sondern setzt auch national auf flexible Zusammenarbeit erfahrener Rechtsanwälte und Spezialisten zum Vorteil ihrer Mandanten.

Stolperfalle Stellenanzeige

Wie Unternehmen Diskriminierung bei Jobausschreibungen vermeiden!

Hamburg, Dezember 2022.

Früher oder später befindet sich jedes Unternehmen auf der Suche nach neuen Mitarbeitern. Dementsprechend gehören Jobangebote zum Alltag – auf die leichte Schulter sollten die Verantwortlichen sie jedoch nicht nehmen. „Was genau eine Stellenausschreibung beinhalten muss, ist nicht verbindlich festgelegt“, betont Paul-Benjamin Gashon, Rechtsanwalt der Großkanzlei gunnercooke. „Unabhängig von den üblichen Inhalten wie der Berufsbezeichnung, den Anforderungen, den gewünschten Kompetenzen und den anfallenden Tätigkeiten, müssen sie allerdings dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gerecht werden“, erklärt der Rechtsexperte. „Sonst drohen Strafen und Entschädigungszahlungen. Mit leicht zu folgenden Schritten lassen sich Stellenausschreibungen jedoch rechtssicher formulieren.“

Neutral wie die Schweiz

Noch immer gibt es sie: Stellenausschreibungen, die spezifisch nach einem bestimmten Geschlecht suchen, obwohl Personen mit anderem Geschlecht (beispielsweise männlich, weiblich, zwischengeschlechtlich, zweigeschlechtlich oder divers) die gleiche Position ebenfalls ausfüllen können. „Hierbei handelt es sich um eine klassische Form der Diskriminierung, die laut AGG verboten ist. Unternehmen dürfen Bewerber nicht aufgrund von Geschlecht, Rasse, Alter, Sexualität, Religion, Ideologie oder einer Behinderung ausschließen“, erklärt der Rechtsexperte. Dementsprechend gilt es Elemente wie Berufstitel, Anforderungsprofile und gewünschte Kompetenzen neutral zu formulieren. Gashon rät: „Dazu gehört, inklusive Berufsbezeichnungen zu nutzen und die Angabe von Kriterien zu vermeiden, die Personengruppen pauschal und explizit aussortieren.“

Zwischen den Zeilen aufpassen

Auch implizite Diskriminierungen gehören vermieden. „Wenn Unternehmen ‚Deutsch als Muttersprache‘ fordern oder ‚Berufsanfänger‘ suchen, sortieren sie indirekt Menschen aufgrund ihrer ethnischen Herkunft oder ihres Alters aus. Letzteres gilt auch für die Festlegung von Jahreszahlen in jeglicher Form.“ Phrasen wie ‚Suchen Bewerber mit ein bis fünf Jahren Arbeitserfahrung‘ sind also nicht zulässig. Gashon weiß: „Arbeitsgerichte sehen selbst gut gemeinte Anmerkungen außerhalb des Anforderungsprofils wie ‚Wir bieten ein junges, dynamisches Team‘ als Pressemitteilung diskriminierend. Unternehmen müssen dementsprechend genau darauf achten, dass sie durch ihre Formulierungen keine Personengruppe ausschließen.“

Begründeter Ausschluss möglich

In besonderen Fällen lässt das AGG auch Ausnahmen zu, so zum Beispiel, wenn eine geforderte Eigenschaft eine wesentliche und wichtige berufliche Voraussetzung für den Job darstellt. „Wichtig ist hierbei eine nachvollziehbare Begründung, aus der logisch hervorgeht, warum eine Personengruppe nicht für eine Stelle infrage kommt.“ Als Beispiel: Sucht ein Modeunternehmen ein Modell für Herrenkleidung dürfen sie explizit nach einem Mann suchen. Jedoch sind die Richtlinien sehr streng, sodass Unternehmen die Begründung entsprechend eindeutig und logisch nachvollziehbar formulieren müssen.

Auch Absagen rechtlich sicher gestalten

Es gehört zur Besetzung vakanter Stellen einfach dazu, dass nur eine einzige Person den Job bekommen kann. Absagen sind somit ein fester Bestandteil aller Auswahlprozesse. „Auch für negative Rückmeldungen gilt das AGG, sodass hier der gleiche Duktus wie in der Stellenausschreibung Anwendung finden muss“, betont Gashon. „Im Idealfall erfolgt eine Antwort so neutral wie möglich, mit klarer und unmissverständlicher Formulierung. Verantwortliche sollten auf die gesuchten Kompetenzen verweisen und die spezifisch gefassten fachlichen Anforderungen als Gründe nutzen.“ Website: https://gunnercooke.de

Quelle: Borgmeier Public Relations,Petra Kothe, Senior PR-Beraterin,
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fon: +49 4221 9345-344
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Die Gesellschaft ist sich zunehmend bewusst, dass Umweltprobleme nicht allein von der Regierung gelöst werden können. Allmählich erkennen immer mehr Menschen die Notwendigkeit, sich zu organisieren und kollektiv zu agieren. Aus diesem Grunde hat sich der Verein UTR |Umwelt|Technik|Recht| mit Sitz in Dieburg gegründet. Eines der Leitziele des Vereins UTR ist es, Veränderungen in Haltung und Verhalten zu fördern und informierte Aktionen zum Schutz des Lebens auf der Erde zu fördern.

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